주휴수당 지급조건, 계산법

근로 현장에서 바로 쓰는 실무 해설 — 주휴수당 지급조건, 계산법을 처음부터 끝까지 한 번에 정리하겠습니다.
현업에서는 급여 마감 직전에 “이 주에 주휴가 발생하나요?”, “시급 환산은 209시간이 맞나요?” 같은 질문이 반복됩니다. 많은 사업장이 주휴를 ‘쉬는 날 수당’으로만 이해하지만, 정확히는 일정 요건을 충족한 근로자에게 부여되는 유급휴일의 임금입니다. 이 글은 인사담당자·사장님·파트타이머 모두가 바로 적용할 수 있도록 개념→요건→계산→사례→분쟁예방 순으로 구성했습니다.

핵심 한눈 요약

주휴의 성격: 유급휴일에 해당하며, 일정 요건을 충족하면 별도의 ‘휴일수당’으로 계산됩니다.
자격 관문 2가지: ① 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상, ② 해당 주 소정근로일 개근.
기본 산식:
- 주40 근로: 주휴수당 = (1일 소정근로시간) × (시급) (상한 8시간)
- 주40 미만: 주휴시간 = (주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 → 주휴수당 = 주휴시간 × 시급
월급제 환산: 표준 시간 209시간(주 40+주휴 포함)을 기준으로 시급을 산출하거나 최저임금 비교에 사용.
사업장 규모: 인원수와 무관하게 원칙 동일(주휴시간 상한 8시간).

용어 정리로 시작하기

소정근로시간: 근로계약서·스케줄표에 정한 주간 근로시간(법정 한도 내).
소정근로일: 그 주에 일하기로 정한 요일(근로제공 의무가 있는 날).
개근: 소정근로일에 결근이 없는 상태. 지각·조퇴는 원칙적으로 결근이 아님.
주휴시간 상한: 1일 8시간(소규모 사업장 포함).
209시간: 통상 월 환산 표준시간으로, 주40과 주휴를 포괄하는 평균 월 소정근로시간.

적용 대상과 자격 요건 자세히 보기

1) 근로자성 판단

주휴는 ‘근로기준법상 근로자’에게 적용됩니다. 지휘·감독을 받으며 사용자에게 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받는다면 근로자성을 충족할 가능성이 큽니다. 반대로 도급·위임 형태의 프리랜서는 실질 판단 결과에 따라 제외될 수 있습니다.

2) 4주 평균 1주 15시간 이상

주별 근로시간이 들쭉날쭉해도 최근 4주 합계 ÷ 4로 평균을 계산합니다. 파트타임이라도 평균이 15시간 이상이면 자격 관문 ①을 통과합니다.

3) 그 주의 개근

판단의 기준은 소정근로일입니다. 스케줄상 일하지 않는 요일(예: 토·일 고정 휴무)은 개근 판단 대상이 아닙니다. 또한 지각·조퇴는 결근과 구별됩니다.

연차(유급휴가): 소정근로일이 아닌 날로 처리되므로, 나머지 소정근로일을 빠짐없이 채우면 개근으로 봅니다.
공휴일: 근로의무가 없는 날이므로 개근 판단에서 제외합니다.
병가: 취업규칙·합의서에 따라 결근으로 볼지, 출근간주로 볼지 정하면 분쟁을 줄일 수 있습니다.
무단결근 1일: 그 주의 주휴 미발생.

계산법 완전 정복

1) 주40 근로(5일×8시간 등)

산식: 주휴수당 = (1일 소정근로시간) × (시급)
상한: 1일 8시간을 초과해 약정되었다고 해도 주휴는 최대 8시간.
예시: 시급 10,000원, 1일 8시간 → 80,000원의 주휴 발생.

2) 단시간·파트타임(주40 미만)

산식: 주휴시간 = (주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 → 주휴수당 = 주휴시간 × 시급
예시 A(주15시간): (15 ÷ 40) × 8 = 3h → 시급 10,030원 가정 시 30,090원.
예시 B(주20시간): (20 ÷ 40) × 8 = 4h → 시급 10,030원 가정 시 40,120원.
주의: 주휴시간은 소수점이 생길 수 있으며, 반올림·절사 기준을 내부 규정으로 고정하세요.

3) 월급제

시급 환산: 시급 = (월급 ÷ 209시간)
설명: 209시간은 주40과 주휴를 평균 월 기준으로 환산한 표준치이므로, 월급제의 최저임금 적정성 점검 기준으로 널리 사용됩니다.
예시: 월 2,200,000원 → 2,200,000 ÷ 209 ≈ 10,528원.

상황별 케이스 스터디

케이스 1: 스케줄이 매주 달라지는 매장

최근 4주(18h, 12h, 16h, 20h) → 평균 16.5h → 자격 충족.
해당 주 개근이면 (16.5 ÷ 40) × 8 = 3.3h를 기준으로 주휴 산정(내부 규정에 따라 소수점 처리).

케이스 2: 공휴일 포함 주

월~금 5일제이며 수요일이 공휴일인 경우: 공휴일은 소정근로일이 아니므로 월·화·목·금을 결근 없이 채웠다면 주휴 발생.
급여 반영: 근로시간 합계 + 주휴시간을 합쳐 시급 곱.

케이스 3: 연차 1일 사용

연차 사용일은 소정근로일이 아니므로 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴 발생.
연차수당과 주휴수당은 성격이 다르므로 각각의 요건에 따라 별도 반영.

케이스 4: 무단결근 1일

소정근로일 개근 요건 미충족 → 해당 주 주휴 미발생.
임금명세서에는 주휴 항목 0원 표기 또는 부여 자체 미발생 표시.

케이스 5: 반복되는 일용 계약

일용이라도 사실상 계속 고용으로 운영되고 정해진 스케줄을 개근했다면 주휴 부여 이슈가 발생할 수 있으므로, 계약서·스케줄·지휘감독 정황을 함께 점검.

급여에 반영하는 실무 절차(체크리스트)

이번 주 소정근로시간·소정근로일 확정: 근로계약서/스케줄표 기준.
개근 확인: 지각·조퇴는 결근 아님. 병가·공가·휴업 처리기준은 규정에 따름.
주휴시간 산정:
- 주40: 1일 소정근로시간(최대 8h)
- 주40 미만: (주 소정근로시간 ÷ 40) × 8
시급 산정: 시급제는 고정 시급, 월급제는 월급 ÷ 209 기준.
임금명세서 기재: 기본근로, 연장·야간·휴일, 주휴수당 항목을 분리 기재.
소수점 처리 규칙 고정: 반올림/절사를 취업규칙·급여규정에 명시.
휴업·결근 등 예외 처리 사전 고지: 월 마감 전 근로자에게 안내하여 분쟁 예방.

임금명세서·근로계약서 표기 예시

시급제 예시
- 기본급: (주 소정근로시간 × 시급)
- 주휴수당: (주휴시간 × 시급)
- 합계: (근로시간 + 주휴시간) × 시급
월급제 예시
- 시급 환산: (월급 ÷ 209)
- 결근·병가 공제 규칙: “주휴는 개근 요건 충족 시 포함, 결근 주는 미발생” 등 문구를 명문화.
스케줄형 매장
- 주간 스케줄 확정 공지 → 주휴 요건/시간 자동 산출 → 임금명세서 자동 반영 흐름으로 표준화.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 주 2일만 일하지만 하루 7.5시간씩이면 주휴가 있나요?
A. 4주 평균 주15시간 이상이면 가능합니다. (15 ÷ 40) × 8 = 3h를 시급으로 환산합니다.

Q2. 토요일은 원래 쉬는 날인데, 토요일 결근이 개근에 영향을 주나요?
A. 토요일이 소정근로일이 아니라면 개근 판단에 포함되지 않습니다.

Q3. 병가는 어떻게 처리하나요?
A. 취업규칙에 병가 출결 기준을 명확히 두세요. 결근 처리라면 주휴가 미발생할 수 있고, 출근간주라면 다른 날을 모두 채웠을 때 주휴가 발생할 수 있습니다.

Q4. 주휴일은 꼭 일요일이어야 하나요?
A. 아닙니다. 사업장 상황에 맞춰 특정 요일을 주휴로 정하면 됩니다. 핵심은 개근 충족 시 유급휴일 부여라는 원리입니다.

Q5. 4인 이하 영세 사업장도 동일한가요?
A. 원칙 동일합니다. 다만 주휴시간은 최대 8시간까지만 인정합니다.

Q6. 월급제는 주휴를 따로 더 줘야 하나요?
A. 통상 월급 안에 주휴가 포함되어 있다고 보지만, 결근·병가 발생 시 공제 기준을 규정으로 명문화해야 분쟁을 줄일 수 있습니다.

Q7. 소수점 주휴시간은 어떻게 계산하나요?
A. 반올림·절사 기준을 내부 규정으로 고정하고, 전 사원에게 동일하게 적용하세요.

Q8. 중도 입·퇴사 주의 주휴는요?
A. 그 주의 소정근로일을 개근했는지와 4주 평균 주15시간 요건 충족 여부를 함께 확인해 산정합니다.

현장 운영 팁

스케줄 공개: 주간 스케줄을 마감 3일 전 공지해 개근 판단 혼선을 줄입니다.
근로계약서 표준화: 소정근로일·시간, 결근·병가 처리, 소수점 처리, 주휴 산식 등을 명시.
자동화: 엑셀·그룹웨어에 (주 소정 ÷ 40) × 8 공식을 내장해 실수 방지.
소통 기록: 주휴 부여·미부여 판단 사유를 간단히 메모로 보관하면 분쟁 시 증빙이 됩니다.

계산 예제 모음(숫자 감각 익히기)

정규직(주40, 시급 10,000원)
- 주휴: 8h × 10,000 = 80,000원
- 총임금(주): (40h + 8h) × 10,000 = 480,000원
파트타임(주18h, 시급 11,000원)
- 주휴시간: (18 ÷ 40) × 8 = 3.6h
- 주휴수당: 3.6h × 11,000 = 39,600원
- 총임금(주): (18 + 3.6)h × 11,000 = 237,600원
변동 스케줄(최근 4주 평균 16.5h, 시급 10,500원)
- 주휴시간: (16.5 ÷ 40) × 8 = 3.3h
- 주휴수당: 3.3h × 10,500 = 34,650원

팁: 소수점 두 자리까지 계산 후 최종 금액에서 반올림 규칙을 적용하면 구성원 간 형평성과 재현성을 확보할 수 있습니다.

셀프 점검

이번 주 소정근로일/시간: ____일 / ____시간
최근 4주 평균 주 소정근로시간: ____시간 (≥15h 여부 O/X)
결근·병가 처리기준 확인: ○ 출근간주 / ○ 결근
주휴시간:
- 주40 → 1일 ____시간(최대 8h)
- 주40 미만 → (____ ÷ 40) × 8 = ____시간
시급: ____원(월급제는 월급 ÷ 209)
주휴수당: 주휴시간 × 시급 = ____원
임금명세서 기재 완료: □

분쟁을 줄이는 5가지 문장(취업규칙/근로계약서에 권장)

“주휴시간 산정은 (주 소정근로시간 ÷ 40) × 8을 적용한다.”
“주휴시간의 소수점 처리 기준은 반올림(또는 절사)으로 하며, 전 사원에게 동일 적용한다.”
“병가·공가·휴업의 출결 처리 기준 및 주휴 발생 여부는 별표 1에 따른다.”
“월급제 시 최저임금 적정성 판단은 월급 ÷ 209 기준으로 한다.”
“주휴 미발생 사유는 임금명세서에 표시한다.”

체크 포인트

항목	기준	유의점
자격 요건	4주 평균 주15시간 이상 + 개근	스케줄 변동 시 4주 평균 필수
주40 근로	주휴 = 1일 소정근로시간 × 시급	상한 8시간
주40 미만	주휴시간 = (주 소정 ÷ 40) × 8	소수점 처리 규정 고정
월급제	시급 = 월급 ÷ 209	최저임금 점검에 활용
예외	연차·공휴일·지각·조퇴	원칙적으로 결근 아님
리스크	무단결근·병가 처리	규정 부재 시 분쟁↑

가이드라인(실무 기준선)

공정성: 동일 규칙을 동일하게 적용.
명확성: 계약서·규정·명세서에 산식과 처리 기준을 문장으로 박아두기.
재현성: 매주 같은 절차(체크리스트)로 산정해 숫자 오류 최소화.
기록성: 개근·미개근 및 주휴 부여 판단 사유를 간단히 보관.

적용 순서(Flow)

스케줄 확정 → 2) 개근 확인 → 3) 자격(주15h↑) 체크 → 4) 주휴시간 산정 → 5) 시급/월급 기준 금액화 → 6) 임금명세서 반영 → 7) 근로자 안내

요약

“주휴수당은 유급휴일 임금이며, 주15h 이상 + 개근이 관문이다.”
“주40 근로는 1일 소정근로시간 × 시급, 파트타임은 (주 소정 ÷ 40) × 8 × 시급.”
“월급제 비교·점검은 209시간 기준으로 일관되게.”

결론

주휴수당을 정확히 다루는 길은 복잡하지 않습니다. **자격(주15h 이상, 개근)**을 먼저 확인하고, 주40/주40 미만에 맞는 산식을 곱해 금액을 산출한 뒤, 209시간 잣대로 월급제 적정성을 점검하면 됩니다. 공휴일·연차·지각·조퇴는 원칙적으로 결근이 아니며, 병가·휴업·일용 반복계약 같은 회색지대는 사전에 규정으로 정리할수록 리스크가 줄어듭니다. 모든 팀원이 같은 공식과 같은 절차를 공유하면, 주휴는 더 이상 ‘막차 계산’이 아니라 예측 가능한 정산 과정이 됩니다.

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